Est-ce que je dois accepter cela? (cas synthèse)

ÉTUDE DE CAS    

Description de l'environnement :

L’actualité nous montre chaque jour que le monde de la construction croule sous la corruption. La commission Charbonneau au Québec en est un exemple. Pour certaine entreprise la corruption semble normale et acceptée : «  [1] Commission Charbonneau - La corruption, une «culture d’entreprise». Cette problématique touche l’organisation C.B. Construction. En ce qui concerne l’entreprise, elle est d’une très petite taille, car elle est constituée de trois employés et d’un seul propriétaire et unique patron. Ceci dit, les conditions de travail dans les petites compagnies sont souvent beaucoup plus difficiles que dans les grandes entreprises. Cela amène certains employeurs à abuser de la confiance de leurs employés ainsi que de les obliger à agir à l’encontre de leurs valeurs et éthiques de travail. D’autant plus, le marché est actuellement fermé aux opportunités d’emploi ce qui n’aide pas les travailleur de la C.B construction Company à confronter le patron. Il y a une incohérence entre l’éthique des employés et du propriétaire qui a l’habitude de casser les prix pour s’assurer les marchés et d’offrir une qualité médiocre qui ne répond pas aux normes de construction.

 [1] Kathleen Lévesque, 2 novembre 2012, Commission Charbonneau - La corruption, une «culture d’entreprise» http://www.ledevoir.com/societe/justice/363009/la-corruption-une-culture-d-entreprise

Description des personnages (caractéristiques individuelles) :

Kevin Fields : M. Fields est le seul propriétaire de la compagnie C.B. Construction. Il n’a pas fait d’études supérieures. La priorité de Kevin est de maximiser son bénéfice net. Il bâcle son travail dans le but de faire le plus d’argent possible. Il prend tous les moyens pour faire prospérer et va même jusqu’à « casser les prix pour s’assurer les marchés ».. Il est décrit comme étant irritable. Ses travailleurs considèrent même que Kevin escroque ses clients. Il ne considère pas ses employés à juste titre et ne retient pas les recommandations qu’ils lui sont faits et il est envieux des excellentes études de Burns.

Tom Anderson : Tom travail depuis deux ans et demi pour M. Fields .Il détient un diplôme et est responsable du chantier. Bien qu’il soit consciencieux, il sait très bien que certains standards de constructions ne sont pas respectés dans l’entreprise de Fields. Il a quitté cet emploi deux fois par le passé et ne garde cet emploi que par nécessité pour répondre à ses besoins et ceux de sa famille. Il est une personne à l’écoute des autres et entretient de bonnes relations avec Al Burns.

Jack Walton : Il est l’assistant de Tom et considère que les connaissances acquises dans des milieux d’enseignement ne valent pas grand-chose. Il est très fier et supporte mal le comportement d’Al et ses ambitions. Il est vantard et tente de prendre sa place en intimidant ses collègues de travail.

Al Burns : Al est un simple ouvrier sans autorité. Il fait ses études d’ingénieur et il est très consciencieux et tente d’appliquer toutes ses nouvelles connaissances au niveau de son emploi. Al est très observateur et se rend compte des lacunes de l'entreprise de Fields. Il a un sens de l’éthique irréprochable et les méthodes de travail du dirigeant le dérangent beaucoup. Au final, Al est désabusé de sa vie après l’université et de la façon dont il sera traité dans le vrai monde.

Perception des personnages Tableau des erreurs de perception:

Explication des perceptions



 La prophétie qui se réalise et le stéréotype (Kevin Fields)  Kevin Fields, le patron, se fait une impression négative d’Al Burns puisque celui-ci est diplômé de l’université. Fields mentionne que Burns ne peut comprendre le vrai monde des affaires, car il suppose que les études ne remplacent pas l’expérience sur le terrain. De plus, par ces paroles, il essaie de susciter chez Burns une idée globale du marché de la construction pour ainsi le convaincre sur les méthodes de travail utilisées dans l’entreprise.

 La projection et la perception sélective (Tom Anderson)  Tom Anderson, le contremaître, est persuadé que Fields ne cherche pas à faire du bon travail. Il lui attribue une image d’un patron ignorant l’éthique professionnelle et qui exercer sans bonne foi des méthodes de travail inefficaces afin de maximiser la rentabilité de l’entreprise. Par ailleurs, il privilégie une lecture de la situation de façon personnelle en montrant son désaccord à Burns en lui disant qu’il travaille seulement pour Fields afin d’y récolter une paie, même s’il n’approuve pas la philosophie de l’entreprise.

 L’effet de contraste et le stéréotype (Jack Walton)  <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Jack Walton, l’assistant de Tom, exerce un effet de contraste entre Burns et le reste de l’équipe. En fait, il dégrade le travail et le rendement de Burns en lui mentionnant qu’il se « fait plus d’argent que n’importe quel gosse riche sorti de l’université. De plus, Walton croit de pied ferme que tous les diplômés comme Burns pensent être au-dessus des autres, mais il contredit cette idée en lui précisant qu’il possédait davantage de pouvoir que celui-ci.

 <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">La projection (Al Burns)  <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Al Burns, un ouvrier de l’entreprise et étudiant attribue à la C.B Construction Company et à son patron, Kevin Fields, un manque de professionnalisme et d’éthique dans le travail effectué auprès des clients. En raison de ses connaissances, Burns mentionne à Tom que Fields néglige son travail et qu’il se fiche du rendement des travaux de l’entreprise. De plus, il projette les résultats futurs de l’entreprise en annonçant à Tom qu’il est évident que les logements construits n’auront pas une expérience de vie au-dessus de dix ans. Bref, Burns voit son patron comme une personne malhonnête cherchant d’augmenter la rentabilité de son entreprise peu importe les moyens utilisés.

Attribution :

<span style="color: rgb(33, 33, 33); line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Par rapport au processus d'attribution, nous pouvons conclure que la perturbation qu'à Al Burns sur la qualité du travail exécuté par C.B Construction Company est influencée par plusieurs facteurs autant externes qu'internes. Tout d'abord, le fait qu'Al réalise des études d'ingénieur dans une université réputée affecte son comportement et son jugement par rapport aux travaux bâclés réalisés par la compagnie dont il travail (origine interne). D'autre part, Fields est conscient de la qualité du travail qu'il réalise et vit très bien avec le fait qu'il escroque ses clients, pourvu qu'il reçoive son chèque. Ce que deviendront ses constructions ne le préoccupe dans aucun cas. Ceci étant une situation particulière, l'origine externe affectant la situation dans lequel Fields a développé une mauvaise habitude vient sûrement du fait qu'il a dû casser les prix de ses contrats afin de s'assurer de rentrer et de s'installer sur le marché, donc une moins bonne qualité de travail est, par déduction, entraînée pour assurer une rentabilité dans ses contrats.

Apprentissage :

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Au départ, Al Burns fait un apprentissage social suite à l’interaction entre les membres de l’équipe ainsi qu’à l’analyse de leurs comportements. Il apprend les éléments essentiels à son travail à travers l’expertise de l’équipe. Il tente de reproduire ce qu’on lui demande de la manière similaire. Cependant, en raison de ses connaissances sur le métier Al se rend vite compte qu’il est confronté à un problème d’ordre éthique qui va à l’encontre de ses valeurs.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Al Burns essaie de comprendre les raisons de la mauvaise qualité du travail effectué par la société C.B. Il tente tant bien que mal de déterminer ses responsabilités à travers le déroulement des évènements. Le dirigent ainsi que son assistant Walton exercent un renforcement sur Burns afin qu’il continue d’exercer son travail. Monsieur Burns subira un renforcement contingent afin que son comportement soit conforme aux valeurs de la société. Dans l’énoncé, on mentionne : « le ressentiment que lui manifestaient Fields et Walton ne faisait qu’accentuer son malaise». Pour influer sur son comportement, ses supérieurs le méprisent. Ces derniers cherchent à modifier le comportement d’Al en lui démontrant leur ressentiment. Ces démonstrations vont à l’encontre de l’éthique, car les travailleurs utilisent des stratégies de renforcement ainsi que leur statut d’autorité en vue de modeler le comportement humain d’Al en milieu de travail. Cette stratégie déshumanise et est humiliante pour le travailleur. D’autant plus, elle nuit au développement du travailleur au sein de l’entreprise. Fields et Walton profitent de leur position d’autorité et du pouvoir afin d’influer sur le comportement des subordonnées. Il est contradiction de la part d’un gestionnaire d’imposer cette emprise et ceci va à l’encontre d’un apprentissage harmonieux et enrichissant pour l’employé.

Motivation :

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Nous pouvons constater que Jack Anderson et Al sont démotivés par leur travail en raison des divergences en matière d’éthique. L’énoncé mentionne : « Kevin ne cherche pas à faire du bon travail. Ce qu’il veut, c’est travailler vite et au moindre coût ». Al, quant à lui mentionne : «je fais partie de la société et qu’en fin de compte, je suis partiellement responsable si le travail ne répond pas aux normes ». En ce qui concerne Jack, celui-ci conserve son emploi que par nécessité et se rend bien compte de la mauvaise qualité du travail effectué par la société. L’enrichissement des tâches qu’entreprend la compagnie serait un bon motif de motivation de ses employés. Effectivement, afin d’augmenter le sentiment d’accomplissement et d’appartenance, la compagnie C.B aurait avantage à redéfinir sa formule de construction afin que ses valeurs et ses actions soient plus éthiques. En raison de la dimension psychologique et du sentiment de responsabilité de l’employé envers ses tâches son degré de motivation en est affecté. Le rendement des employés ainsi que la satisfaction professionnelle est moindre en raison de la convergence de valeurs. De plus, les employés se sentent responsables en partie de la situation et leur motivation au travail diminue.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;"> Conception de poste:

Il serait pertinent d’appliquer à l’intérieur de l’entreprise un enrichissement des tâches de Tom Anderson. Plus précisément, il pourrait mettre sur pied des fiches de contrôle afin de s’assurer d’atteindre un standard de qualité adéquat pour le marché. De plus, pour le moment, la valeur des tâches d’Al Burns est perçue de façon négative et injuste. En fait, Fields et Walton dénigrent son rendement au travail, surtout parce qu’il est le seul à suivre des cours universitaires. Au lieu de ressentir de la jalousie ou des préjugés, il serait bien de prendre en considération les forces de chacun et de regrouper la théorie apprise par Burns et l’expérience de terrain de Fields et Walton pour les tâches à effectuer. De cette manière, tous les employés auraient une certaine responsabilité à l’intérieur de la tâche et cela permettrait peut-être à augmenter la motivation des employés et leur désir de travailler pour la compagnie. Finalement, il est important qu’à la fin d’un projet, il y ait une rétroaction des tâches effectuées. Il serait donc possible de faire le suivi des points à améliorer sur certains aspects précis de la construction et de valider, auprès de Tom, les contrôles de qualité.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; line-height: 150%;">Fonctionnement des équipes: Au sein de l’organisation C.B. Construction, nous sommes en présence d’un groupe de travail unique, formel et permanent. Les travaux et mandats de l’équipe se font par tous les membres, chacun ayant leur propre tâche passant par la direction de chantier jusqu’à l’exécution même des travaux. Dans notre cas, le groupe de travail n’est pas efficace. Un groupe efficace est caractérisé par un rendement élevé, la satisfaction professionnelle de ses membres et la viabilité de l’équipe. Ainsi, on peut admettre que dans notre situation, il n’y a pas un rendement élevé puisque, même en respectant les échéances et le rendement quantitatif, le respect des normes de rendements qualitatifs n’est pas appliqué dans le groupe à cause des décisions prises par Kevin. De plus, les membres ne sont clairement pas satisfaits de leur travail et ne veulent pas nécessairement continuer à travailler ensemble. On observe que toutes les conditions pour avoir une équipe efficace ne sont pas remplies. Il s’avère également important d’analyser les intrants-clés du groupe, soit les bases qui doivent être solides si l’on veut atteindre l’efficacité à long terme du groupe. Tout d’abord, en ce qui concerne les tâches d’ordre technique, puisqu’il faut une certaine connaissance en construction avant d’entreprendre l’accomplissement des tâches. Ensuite, l’intrant des objectifs, récompenses et ressources, on peut dire que ce dernier pourrait être amélioré en donnant des objectifs réalistes (qui rencontre les normes d’éthique), en instaurant un système de récompense bien conçu et, finalement, en ayant de bonnes méthodes de travail et de bonnes procédures. Ses éléments sont essentiels pour atteindre et maintenir un rendement satisfaisant à long terme. L’intrant des technologies est satisfait dans le cadre de l’entreprise de construction. En ce qui concerne le quatrième intrant, soit la diversité des membres, on peut dire que le groupe est hétérogène quant à leur façon de penser. En effet, on retrouve deux groupes soit ceux qui sont pour une procédure éthique du travail et un autre qui vise seulement le rendement de l’entreprise. On retrouve aussi un peu de diversité dans les âges et les modes de vie des quatre employés. S’il n’y avait pas d’autres problèmes dans l’entreprise (exemple : dans la communication), on pourrait atteindre des résultats surprenants, car il pourrait y avoir un partage unique de compétences, d’expériences et d’approches pour maîtriser les tâches complexes. Finalement, la taille du groupe est peut-être légèrement trop petite, car pour la prise de décision, il est conseillé d’avoir entre cinq à sept membres. Finalement, on peut dire que la prise de décision dans le groupe de C.B. construction se fait selon la règle de l’autorité. Nous savons pourtant que la meilleure prise de décision provient davantage de par consensus ou, encore mieux, par unanimité. En somme, la prise de décision collective aiderait également l’entreprise à mieux performer. Bref, certains points concernant le fonctionnement du groupe sont au cœur des problèmes subis par l’organisation. Le groupe n’est pas efficace et en corrigeant certaines méthodes de travail et certains intrants clés, il serait possible de voir leur efficacité augmentée.

Travail d'équipe/rendement des équipes:



L’équipe actuelle ne fait pas un tout en raison des divergences au niveau des valeurs. L’entrepreneur prône un travail rapide à moindre coût tandis que les employés sont conscientisés et souhaite offrir un travail de qualité aux clients. Les normes de l’équipe sont mal définies en raison d’un problème de morale. La conduite des dirigeants et des employés ne vont pas dans le même sens et les comportements de ces derniers sont différents et contradictoires. L’orientation de l’entreprise n’est alors pas commune et le groupe n’est pas uni. Les normes en matière d’équipe ont un effet néfaste sur le rendement de l’équipe, car les valeurs de la société sont contraires aux normes sociales. Les employés ne souhaitent pas adhérer à cette vision ce qui a un impact direct sur leur efficience au sein de l’entreprise. La cohésion de l’équipe est faible en raison de ces divergences d’opinions. De plus, les membres ne souhaitent pas avoir un rôle actif au sein d’une organisation qui ne correspond pas à leurs attentes en matière d’éthique. Tom Anderson mentionne : « Je l’ai quitté parce que je ne voulais pas que mon nom soit associé à un travail aussi minable ».

 Pouvoir et jeu politique : 

<span style="color: rgb(33, 33, 33); line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Le travail réalisé de façon vite et au moindre coût affecte grandement Burns et Anderson. Cela créer une énorme zone d'indifférence entre eux et leur patron. Ils ne sont pas capables d'accepter de se conformer à ces idéaux. Un meilleur souci de la qualité du travail réalisé et le respect du code du bâtiment et des normes de la construction rapprocherait Burns et Anderson à avoir un sentiment d'appartenance à C.B Construction. « <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">La Loi sur le bâtiment regroupe, dans un même cadre législatif, l’ensemble des lois et des règlements sous la responsabilité de la Régie du bâtiment du Québec (RBQ)»<span style="line-height: 115%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;"> [1 ]. Le respect de ses normes et de ce code pourrait à la fois diminuer les tensions entre le patron et Burns. Ce pouvoir hiérarchique utilisé revient souvent à la surface, laissant indifférent Burns considéré comme un simple ouvrier sans aucune autorité. De plus, Jack Walton, l'assistant du patron vivant très bien avec la mentalité du patron, utilise parfois un certain pouvoir de représentation. De plus, la valorisation du personnel est laissée aux dépourvues si l'on considère que le salaire n'est pas nécessairement exceptionnel, que les employés ne se sentent pas entier de la compagnie et que le perfectionnement professionnel n'est pas bien accepté.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">«Ayant comme perspective organisationnelle de générer une promotion d'intérêts personnels et à des moyens peu scrupuleux»<span style="color: rgb(33, 33, 33);"> <span style="color: rgb(33, 33, 33); line-height: 115%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;"> [2 ], Fields à simplement comme objectif de travailler vite à moindre coût afin d'obtenir son paiement. La relation de pouvoir entre les employés est très bien établie et est très souvent remise sur la table pour ce qui est du cas de Burns. Le déroulement du travail est déterminé par le patron et les employés font simplement ce qu'ils ont à faire sans jugement ni critique. Le conflit entre divers critères de qualité modifie le sentiment d’appartenance de certains employés, sans même en affecté le propriétaire, le dirigeant de la compagnie.

<p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt;"> <span style="line-height: 115%; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10pt; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;"> [1 ] www.rbq.gouv.qc.ca/lois-reglements-et-codes/par-domaine/batiment.html, le code du bâtiment du Québec (RBQ) <p class="MsoFootnoteText" style="margin: 0cm 0cm 0pt;"> <span style="line-height: 115%; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10pt; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;"> [2 ] Comportement Humain et organisation, 4e édition, ERPI, John R. Schermerhorn Jr., James G. Hunt, Richard N. Osborn, Claire de Billy, P. 292, philosophie de Machiavel.

 Le leadership : 

Un leader doit démontrer beaucoup plus d'aptitudes positives que négatives afin d'exercer une influence sur son personnel et d'entraîner ses membres à avoir la même vision que soit. Dans ce cas-ci, Fields n'assure pas cette tâche, mais contribue au succès son entreprise à sa manière. Sa direction est plutôt néfaste pour certains employés, car certains traits de sa personnalité sont tout le contraire d'un leader typique. Sa connaissance de son domaine d'activité reste à désirer dû au fait qu'il n'applique pas la bonne manière de réaliser certaines tâches. Il exerce un pouvoir, une autorité, mais aucunement au bénéfice de ses membres d'entreprise. Sa volonté de mener les projets à terme est là, mais encore une fois de façon bâclée. L'excellence ne fait pas partie de ses priorités d'entreprise. Il génère une confiance en lui due au fait qu'il gagne bien sa vie sans même avoir fait d'étude supérieure. Par contre, il dénigre un de ses ouvriers qui est aux études, car il en est jaloux, et ne veut rien savoir du fait qu'il pourrait améliorer l'état des travaux à exécuter. C'est plutôt un leader du fait qu'il détient le pouvoir hiérarchique qu'un leader de soutien. Cela a des répercussions défavorables sur la responsabilité du rôle de chacun des employés. Disons que ses stratégies restent à revérifier.

 La communication :

<span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">La communication au sein de l’équipe semble être mauvaise. Le patron, Kevin Field, ne semble pas être le gestionnaire le plus ouvert d’esprit. D’ailleurs, il a des préjugés vis-à-vis son employé: « Les diplômés comme toi ont tort de croire qu’ils dirigent le monde ». Ce type de commentaire n’aide en rien à l’établissement d’un environnement de travail agréable favorisant la communication. D’ailleurs, il est difficile de tisser des liens de confiance avec son employeur si celui-ci les rabaisse ou les intimide. Chaque fois qu’Al attire l’attention de Kevin sur les problèmes rencontrés, celui-ci lui répond que ce n’est pas son affaire. Kevin fait preuve de fermeture d’esprit, il refuse de comprendre le point de vue d’Al et semble croire que seule son opinion compte et qu’elle est la meilleure. La différence d’éducation est à la base du phénomène d’ethnocentrisme ci-contre. Tom quant à lui, semble pas motivé d’informer Kevin des problèmes du milieu de travail. Celui-ci a déjà fait part de ces inquiétudes par le passé, mais sans succès. Il semble craindre pour son emploi et n’ose plus confronter le patron, ce qui entraîne un effet de motus. Finalement, l’inexpérience dans le domaine de la construction, l’intimidation provenant du patron ainsi que la position hiérarchique plus basse d’Al furent les causes principales de la mauvaise communication entre les deux personnages.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;"> Les conflits et la négociation :

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Dans l’entreprise C.B. Construction, on y retrouve plusieurs conflits. Nous y retrouvons autant des conflits sur le fond que des conflits émotionnels. Pour les conflits sur le fond, on peut donner comme exemple la divergence d’opinions en ce qui concerne les méthodes de travail. Pour ce qui est du conflit émotionnel, on peut penser aux problèmes relationnels entre Walton et Al. On peut l’admettre lorsque l’on lit : « Même avec beaucoup d’imagination, on n’aurait pas pu voir Walton et Burns deux bons compagnons. » Ses deux jeunes hommes n’ont pas des bonnes relations, leur personnalité n’étant pas compatible. Même chose entre Al et Kevin, pour ne nommer qu’un autre exemple. En effet, Fields est envieux des excellentes études de Burns, de sa curiosité et de son désir d’apprendre.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Aussi, les conflits peuvent être autant de niveaux intra personnel qu’interpersonnel. Le conflit intra personnel est celui qui provoque un déchirement intérieur d’une seule personne. Tom et Al sont victimes de ce type de conflit, car il y a un conflit entre ses personnes et le rôle qu’elles doivent jouer. On parle d’un conflit évitement-évitement : ils ont le choix de contrevenir à leur norme de travail éthique ou de perdre leur emploi/démissionner. On retrouve aussi, comme mentionné ci-dessus, le conflit interpersonnel. Ce conflit oppose deux individus ou plus. Les exemples mentionnés précédemment sur les conflits de fond et les conflits émotionnels représentent un conflit interpersonnel.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%; tab-stops: list 144.0pt;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Pour le cas des travailleurs de C.B. Construction, les conflits sont destructeurs, c’est-à-dire qu’il a des retombées négatives pour le groupe. Étant destructeurs, les conflits ont pour effet de détourner les énergies du groupe, de nuire à la cohésion du groupe et de créer un environnement néfaste pour les travailleurs, de favoriser les manifestations d’hostilité et de diminuer à la fois la productivité et la satisfaction professionnelle. On peut aussi dire que les conflits sont d’ordre vertical et horizontal. Le conflit vertical survient puisqu’il y a un conflit entre les employés et le gestionnaire (ex : Al et Kevin) et le conflit horizontal survient, quant à lui, entre les employés de même niveau hiérarchique (ex : Walton et Al).

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%; tab-stops: list 144.0pt;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Certes, plusieurs stratégies pourraient être employées pour régler certains des conflits. La résolution de problème s’avère être la meilleure solution. Dans cette stratégie, toutes les parties reconnaissent l’existence d’un problème et elles acceptent d’y prêter attention. Cette théorie s’appuie sur une collecte et une évaluation de l’information pertinente. Pour en arriver à une situation où il n’y a que des gagnants, toutes les personnes concernées doivent estimer avoir atteint leurs objectifs respectifs, jugé la solution acceptable et s’engager à se montrer honnêtes et ouvertes tant en ce qui concerne les faits que leurs sentiments.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%; tab-stops: list 144.0pt;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Bien entendu, la résolution de problème ayant mené au conflit s’avère la solution idéale, mais peut-être que la négociation de groupe, ou le gestionnaire négocie avec les autres membres de son groupe pour parvenir à une décision collective pourrait être intéressant pour C.B. Construction. Elle consiste à partager l’information qu’elle détient et manifeste une volonté de poser des questions concrètes et de répondre à celles de l’autre partie. Présentement, dans l’entreprise, on peut parler de négociation distributive, car le patron lutte pour maximiser ses gains personnels. Cette médiation gagne à être encadrée par un médiateur. En somme, nous pouvons dire que dans la situation actuelle de l’entreprise, aucune mesure n’est prise pour gérer les conflits. Nous comprenons que si ce problème persiste, elle engendra davantage de problèmes qui seront alors très difficiles à gérer.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%; tab-stops: list 144.0pt;"> Le changement et le stress dans le milieu organisationnel : En observant le cas de l’entreprise, il est possible d’affirmer qu’il y a eu peu de changement au sein de l’organisation depuis sa création par Kevin. En effet, aucune révision majeure des caractéristiques fondamentales de l’entreprise n’a été faite. En ce sens, la raison d’être, la mission, la vision, les valeurs, les croyances, les structures et les stratégies n’ont jamais fait l’objet d’une modification majeure. Dès lors, on peut se demander si un changement transformateur s’impose dans la société. En effectuant ce changement transformateur, l’entreprise pourrait alors revoir ses normes d’éthique et ses méthodes de travail. De plus, ses valeurs pourraient convenir à l’éthique et, aussi, aux normes de l’industrie de la construction.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Toutefois, ce changement ne se fait pas seul ni en claquant des doigts. Le changement devra être planifié, mais, avant tout, devra être amené par Kevin, ce qui implique un changement radical de sa pensée si l’entreprise veut survivre, car nous savons tous que l’entreprise ne peut pas continuer son travail bâclé sans avoir des conséquences à moyen long terme. Il devra donc agir comme agent de changement. Si le changement se fait dans l’entreprise, elle devra suivre toutes les étapes du processus de changement afin que ce dernier soit bien assimilé et compris par tous les employés. Rappelons que ses étapes sont : la décristallisation, l’instauration du changement et la recristallisation. On peut s’attendre à une résistance au changement de la part de Walton, il est habitué aux méthodes de travail actuelles, donc Kevin devra aussi être prêt à gérer cette résistance en utilisant le partage de pouvoir. En effet, en laissant la chance à Walton de participer activement au processus de changement, ce dernier acceptera mieux la transformation dans l’entreprise. Dans le futur, il est recommandé d’effectuer ses changements de façon graduelle, en pratiquant l’amélioration continue.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Dans un deuxième volet, nous observerons du stress chez les employés dans l’organisation, car il y a un manque de reconnaissance, un problème dans leur relation avec le supérieur, un manque d’information, un manque de participation aux décisions et, surtout, un dilemme éthique, c’est-à-dire que les employés doivent choisir de poser ou non un acte qui présente des avantages potentiels tout en étant contraire à l’éthique. Ce phénomène de stress se doit d’être géré par le gestionnaire. On peut qualifier que ce stress est un mauvais stress. Pour en donner un exemple, la pression du dilemme éthique est une des causes qui a poussé Tom à démissionner à deux reprises. Pour diminuer le stress, le gestionnaire pourrait tenir régulièrement des réunions d’équipe favorisant l’échange d’information sur les activités de l’entreprise tout en offrant une rétroaction, mettre en place des pratiques de reconnaissance, procéder à des appréciations du travail de ses employés, augmenter la participation des employés quant aux décisions et procéder au changement transformateur pour le bien de l’entreprise.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt; text-align: justify; line-height: 150%;"><span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">En somme, il serait possible pour Kevin d’améliorer la situation de son entreprise par plusieurs moyens qui mèneront à la transformation complète de C.B. construction. Si le changement est bien amené, la société pourrait voir son efficacité augmentée de façon considérable. Aussi, en gérant mieux le stress dans son organisation et en effectuant le changement transformateur, les employés seraient plus motivés et, du fait même, leur rendement au travail serait nettement plus satisfaisant.

 La culture et la structure organisationnelle : 

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;"> <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Dans la C.B. Construction Company, il est possible d’apercevoir une certaine lacune au niveau de l’intégration interne des membres de l’organisation. Autrement dit, Fields et Walton n’ont pas la même vision des comportements à accepter, lors de l’exécution des projets, que Burns et Anderson. Le patron et son assistant prônent davantage la rentabilité de l’entreprise tandis que les employés préfèrent respecter une éthique professionnelle au niveau de la réalisation des tâches. Alors, les employés sont en quelque sorte dans la contre-culture de l’entreprise, car leur philosophie et leurs valeurs personnelles viennent à l’encontre de celle de la compagnie. Ensuite, nous pouvons dire qu’il y a un mythe organisationnel qui règne à travers les membres. Tout d’abord, Burns et Anderson mentionnent que pratiquement tous les gestes de Fields résultent à un travail mal fait et sans soucis de la qualité, mais plutôt visés sur l’appât rapide de gains financiers. D’autre part, Fields affirme que le marché de la construction est spécial en le caractérisant comme un élément faisant partie au «monde des réalités». Bref, même si les employés sont en désaccord avec les méthodes de travail de la compagnie, Anderson reste dans l’équipe par besoin d’argent et Burns par un contrat estival. Au niveau du développement organisationnel, il serait avantageux pour l’entreprise de profiter des acquis universitaires de Burns et non d’exercer de la haine envers lui. Cela amènera un changement positif, car l’énergie dépensée dans le conflit serait épargnée et la responsabilité sociale de chaque membre en serait bénéficiée. Par ailleurs, l’entreprise se gère par une spécialisation verticale, donc l’autorité est détenue au départ par Fields, suivi d’Anderson et finalement de Walton. Par la suite, pour contrôler les activités de son personnel, Fields ne possède pas de standardisation des tâches, ce qui veut dire qu’il n’est pas possible pour les employés de vérifier si le travail effectué respecte les normes à suivre, que ce soit au niveau de l’entreprise ou de la société. Finalement, le pouvoir décisionnel est très centralisé, parce que Fields préfère gérer le tout de façon individuelle.

<p class="MsoNormal" style="margin: 0cm 0cm 10pt;">Problématique : Il existe une dissonance très forte entre le gestionnaire et les employés au niveau de la qualité du travail qui devrait être fournie aux clients. Étant donné que la sécurité des clients peut être compromise si les travaux ne sont pas adéquatement faits, il va toucher une corde très sensible auprès des travailleurs. Nous parlons ici de l’éthique professionnelle et des valeurs personnelles et organisationnelles de tous les employés qui se sentent concerné par cette situation. Le fait que Kevin ne soit pas réceptif aux commentaires de ses employés ne fait qu’envenimer la situation et cette situation perdurera si rien n’est fait pour la changer. Ce problème communicationnel est d’autant plus perceptible entre Al Burns et Kevin Fields, en effet nous pouvons constater qu’Al voudrait mettre la main à la pâte et investir ses connaissances dans l’entreprise, mais Kevin n’est vraiment pas réceptif.

Solutions organisationnelles (3) :

1. <span style="line-height: 115%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;">Tom devrait comprendre qu’il a un certain poids dans l’entreprise de Kevin et il devrait considérer que son expérience représente de la valeur à l’entreprise. L’influence que Tom possède sur toute la structure de cette petite entreprise ajoutée à un leadership devrait lui permettre de convaincre Kevin qu’un changement doit avoir lieu. En effet, il devra conscientiser les répercutions directe que ses agissements et la façon de bâcler ses projets ont une répercutions directe sur la vie des gens qui lui font confiance et leurs confie la responsabilité de bâtir leurs maisons. La responsabilisation de Kevin doit passer par Tom et lui faire réaliser que les décisions qu’il prend ont une influence directe sur la sécurité de plusieurs et sur la réputation de son entreprise et des travailleurs qui accomplissent le travail en soi. L’importance de remettre en perspective cette responsabilité par une personne de valeur comme Tom pourra ainsi convaincre que de nouvelles méthodes de travail devront être instaurées. Il est possible de faire de l’argent de façon légal en fournissant un travail de qualité et ainsi augmenté la notoriété de l’entreprise. Il devrait mettre l’accent sur le fait qu’un travail de qualité rime avec valeur ajoutée et retour sur investissement. Dans la vision de cette solution, nous croyons qu’engager un ingénieur senior ou avec beaucoup d’expérience pourrait avoir de l’influence quant à la décision de Kevin de prendre un virage positif pour l’entreprise. 2. <span style="line-height: 115%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;">Afin d’accommoder les gestionnaires et employés dans le cas ci-contre, il serait intéressant d’organiser une réunion avec un médiateur. Il est évident que Kevin est très fermé d’esprit et que son ethnocentrisme n’aide pas à l’ouverture d’opinion. De plus, il semble que Walton soit du même avis que Kevin. Nous sommes donc en présence de deux partis totalement divergents, dont les objectifs doivent être convergents. Un médiateur aura une meilleure vue d’ensemble de la situation et celui-ci ne se gênera point d’informer Kevin des points à améliorer. De plus, monsieur Fields devrait être plus à l’écoute de quelqu’un, qui a un niveau hiérarchique égal à lui-même. Il est important de faire prendre conscience à Kevin que ce n’est pas juste un jeune ingénieur ambitieux qui essai de lui mettre des bâtons dans les roues, mais bien l’industrie au complet qui est en désaccord avec ces pratiques douteuses et que son jeune ingénieur, essai seulement de l’aider. 3.<span style="line-height: 115%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;">Monsieur Fields semble être très attiré par l’appât du gain. Or, il serait important de faire prendre conscience à Kevin qu’il est dans une situation financière fort avantageuse et d’essayer de lui faire oublier ces préjugés envers les diplômés universitaires. Il a un employé très compétent, provenant de l’université dont le salaire est inférieur à celui d’un ingénieur senior. Celui-ci lui coûte moins cher en salaire tout en ayant un esprit critique plus aiguisé par rapport aux normes de constructions. De plus, souvent un jeune et nouvel ingénieur aura peut-être plus tendance à proposer des plans ou des solutions originales. Bref, Kevin doit prendre conscience qu’il n’a pas entre les mains un mauvais ingénieur et que celui-ci, pour l’instant, lui coûte moins cher de main d’œuvre que beaucoup d’autres. Enfin, monsieur Fields devrait aussi savoir que la piètre qualité de ses bâtiments lui rapporte peut-être beaucoup maintenant, mais que son avenir financier pourrait aussi bien s’écrouler, comme ses constructions.

<span style="line-height: 115%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-fareast-language: EN-US; mso-ansi-language: FR-CA; mso-bidi-language: AR-SA;">Bibliographie: <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">Kathleen Lévesque, 2 novembre 2012, Commission Charbonneau - La corruption, une «culture d’entreprise» <span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;"> http://www.ledevoir.com/societe/justice/363009/la-corruption-une-culture-d-entreprise

<span style="line-height: 150%; font-family: "Times New Roman","serif"; font-size: 12pt;">

www.rbq.gouv.qc.ca/lois-reglements-et-codes/par-domaine/batiment.html, le code du bâtiment du Québec (RBQ) Comportement Humain et organisation, 4e édition, ERPI, John R. Schermerhorn Jr., James G. Hunt, Richard N. Osborn, Claire de Billy, P. 292, philosophie de Machiavel.