Pas de traitement équitable dans cette entreprise

ÉTUDE DE CAS     

Description de l'environnement: Cette entreprise Canadienne à multiples succursales s'étend sur une échelle nationale, dont son siège social est situé à Toronto. Par déduction, nous pouvons dire que cette compagnie détient plusieurs succursales, car elle possède un représentant des relations publiques. La majorité de leur activité se déroule en Colombie-Britannique dû à la presque totalité de la concentration de leur clientèle. Nous supposons que celle-ci se compose d'asiatiques et est en relation avec la pêche commerciale et les industries forestières dû à l'environnement propre de la Colombie-Britannique. Le contexte économique de leur compagnie semble être très bon, car la demande est forte et les appels téléphoniques, télécopies et visites sont incessants. De ce fait, le personnage principal dénote une injustice dans les charges de travail des employés de Toronto comparativement à celles en Colombie-Britannique. L'environnement semble stressant, les pauses sont rares, les demandes sont urgentes et nombreuses. De plus, leurs succursales ne génèrent pas de revenus directs. Pour la structure hiérarchique, M. James est propriétaire de la succursale et semble avoir un rôle très important dans le siège social. Le personnage principal «Moi» est responsable de la succursale de M. James et gère plusieurs employés, dont Dan Donaldson, le représentant des relations publiques.

Description des personnages (caractéristiques individuelles) :





M. James: Il est le directeur, celui qui est responsable du siège social à Toronto. Il semble être une personne autoritaire qui contrôle l’information, d’ailleurs il désire garder la discrétion en ce qui a trait aux salaires des employés. Il est fermé aux points de vue ainsi qu’aux changements. M. James est posé et stable émotionnellement, il réagit passivement aux diverses situations. Ceci dit, M. James n’a nullement réagit aux allégations de son employé et n’est pas enclin à faire des compromis.

Moi : Sa formation en administration des affaires lui a permis d’occuper le poste de gestionnaire de la succursale. Il a sous sa responsabilité de plusieurs employés. Son poste qu’il occupe en Colombie-Britannique démontre qu’il est ouvert à l’expérience et aux changements. Il est ambitieux et recherche les défis. C’est une personne très réactive qui va réagir fortement à ce que sous-entendent ses collègues. Moi est une personne intuitive qui en fait pas preuve de stabilité émotionnelle. C’est une personne qui a besoin, avant tout, de reconnaissance professionnelle.

Dan Donaldson : Il est représentant des relations publiques, il rédige des communiqués de presses et est diplômé en journalisme et en science politique. Dan, tout comme son collègue est ouvert à l’expérience puisqu’il travaille à l’extérieur. Il est un personne organisée parce qu’il fait la gestion de l’emploi du temps. On le caractérise de sensitif, car il détient de l’information sur les salaires et il contrôle cette information à son avantage. On pourrait sous-entendre que Dan, par ce partage, d’information à son supérieur contrôle la situation à son avantage afin d’en retirer des bénéfices futurs. Ceci dit, par la démission du gestionnaire, Dan encoure une chance d’obtenir le poste vacant.

Helen : Helen occupe une poste administratif. Elle a des compétences interpersonnelles peu flatteuses ou plutôt absentes. Elle ne gère ni la clientèle, ni les employés et n’a pas de formation universitaire. Sa rémunération occasionne beaucoup de frictions et est source de conflits.

Perception des personnages

1Tableau des erreurs de perception: ««« Nous n'avons pas pris en considération les perceptions d'Helen, car il n'y a pas assez d'informations à ce sujet! »»»

Effet de Halo:

- «Moi» et Dan Donaldson : En fait, les deux collègues font un erreur de perception en se faisant une impression général d'Helen, en se basant seulement sur des dires non validés sur son salaire. Ils se font alors une image négative d'Helen en la caractérisant de personne non compétente  et qu'elle ne mérite pas le salaire qui lui est versé. Bref, il se peut fort bien que même si les tâches d'Helen ne soient aussi nombreuses que celles de «Moi», les décisions et les tâches faites par Helen soient plus importantes et que les répercussions futures soient plus à risque d,affecter le bon déroulement dans l'organisation.

Projection:

- M. James: Tout d'abord, il fait de la projection pusiqu'il attribue à «Moi» des caractéristiques propres à lui-même. Plus précisément, les attentes et les besoins de «Moi» lors de la rencontre avec son superviseur est d'avant-tout de se faire rassurer et d'avoir des explications claires et précises. Par contre, dans notre cas, M. james cherche plutôt à découvrir celui qui a répandu la «rumeur» sans toutefois donner des explications à «Moi» afin de calmer la situation. Ainsi, M. james concède plus d'importance à ses propres besoins que ceux de «Moi». Bref, M. james devrait bien se connaître et faire preuve d'emphatie envers «Moi» pour ne pas se laisser aller à la projection.

Perception sélective:

- «Moi et Dan Donaldson: En fait, ils voient la réalité en fonction de leurs propres valeurs en prévilégiant des aspects qui leur semblent importants pour eux. Dans notre cas, «Moi» trouve que ses responsabilités ne correspondent pas au salaire qu'elle reçoit, donc elle perçoit un problème où il y en a peut-être pas. Pour valider, ses perceptions personnelles, elle aurait du en discuter avec d'autres personnes comme helen ou la direction afin de vérifier dans quelle mesure la perception sélective modifie son impression première.

Attribution

 Par rapport au processus d'attribution, nous pouvons conclure que le personnage principal a été influencé par plusieurs facteurs autant externes qu'internes. Tout d'abord, elle se sent différente par son attribution de salaire en comparaison avec d'autres employés (origine interne). Pour ce faire, elle est prête entreprendre des démarches non-éthique afin de découvrir des renseignements personnels pour confirmer son manque de reconnaissance salariale. Bref, nous pouvons parler ici du facteur de spécificité, parce que «Moi» génère une curiosité excessive par rapport à son statut salarial en comparaison avec un autre employé de la compagnie qui est au même niveau hiérarchique qu'elle. Cette situation est particulière (confirmer sans manque d'équité salariale). D'autre part, le superviseur du personnage principal a inculqué lors d'une rencontre avec lui qu'elle était sur le même piédestal que les employés de Toronto (origine externe). De son côté, M. James a un comportement uniforme, c'est-à-dire qu'il ne cherche aucunement à développer une motivation chez ses employés. Il semble rester neutre peu importe la situation (aucune reconnaissance envers ses employés). Nous n'avons pas de renseignements sur la vie personnelle de M. James pour savoir s'il a un comportement similaire dans la vie de tous les jours. Finalement, en ce qui traite de l'effet de complaisance, le personnage principal s'attribue énormément de mérite par rapport au succès de l'entreprise. Ce qui la pousse a modifié ses conditions de travail en rapport avec sa condition salariale.

Apprentissage

Suite à cette étude de cas nous pouvons constater qu’il y a eu un apprentissage négatif par rapport à la situation initiale du gestionnaire. Le comportement de l’individu a grandement changé suite à la rencontre avec son directeur. On peut constater que M. James n’a pas été en mesure de reconnaitre l’importance que jouait le « moi » dans l’entreprise. Suite à cette rencontre, le gestionnaire n’a pas eu la motivation de continuer à s’investir dans l’entreprise. On peut ainsi reconnaitre que le directeur aurait dû considérer les demandes de son gestionnaire. Il n’a même pas sous-entendu qu’une augmentation de salaire  pouvait être possible. De plus on peut aussi affirmer qu’il n’y a pas eu de récompenses naturelles puisqu’aucuns renforcements positifs envers le gestionnaire n’ont eu lieu afin de le motiver à la poursuite de son bon travail.

Motivation

À l'intérieur de l'entreprise, nous pouvons constater que certains employés semblent démotiver par rapport à leur poste. Cette démotivation peut s'expliquer tout d'abord par la théorie de l'équité de J. Stacy Adams. Cette théorie se base sur le phénomène de la comparaison sociale. Donc, tout sentiment d'injustice perçue engendre une tension et la personne qui l'éprouve a tendance à vouloir éliminer cet état d'esprit. Pour rétablir le sentiment d'équité,  notre personnage principal («Moi») a choisi de démissioner face à la situation d'iniquité. Selon nous, pour rétablir l'équité,elle aurait modifier ses éléments de comparaison, soit en se comparant avec des collègues de travail de la Colombie-Britannique pour ainsi se retrouver dans le même contexte de comparaison.(même lieu, même contexte économique,etc)  Dans notre cas, l'iniquité défavorable est apparu lorsque Dan Donaldson a donné l'impression au personnage principal qu'il avait reçu moins (salaire) qu'Helen compte tenu d'une contribution similaire  dans leur travail. De plus, «Moi» sentait qu'elle avait beaucoup plus de responsabilités à assumer qu'Helen. De ce fait, Dan a engendré une dynamique négative à l'intérieur de l'entreprise. Afin de ne pas produire des résultats contraires à ce qu'il voulait en terme de motivation, M. James aurait pu mieux gérer la dynamique de l'équité en communiquant de manière claire les éléments qui justifient l'attribution d'une récompense. (différence de salaire). Bref, il aurait dû expliquer à «Moi» les raisons qui valident l'attribution d'un meilleur salaire et les critères sur lesquels il se basent pour fonder sa décision. Par contre, il se peut fort bien que les propos annoncés par Dan soit totalement faux. Dans ce cas, M. James aurait intérêt à mettre les points sur les «i» pour rétablir la dynamique de l'équité dans l'esprit de «Moi» en niant les allégations de Dan et en félicitant «Moi» pour son travail. De plus, quelques félicitations de temps en temps peuvent, sans nécessairement rétablir l'ordre dans l'entreprise, aider les employés à retrouver une touche de motivation. Ce qui amène à parler de la théorie des attentes de Victor H. Vroom où la Motivation = Attentes X Instrumentalité X Valence. Ici, la motivation de «Moi» est très faible puisque M. James ne fait pas en sorte que «Moi» soit convaincu que ses efforts seronts récompensés.(attentes faibles). De plus, «Moi»  ne croit pas que qu'un meilleur salaire lui soit accordé selon ses efforts déployés.(instrumentalité faible). Cependant, si M. James aurait accordé une récompense à «Moi», il est plausible que ce serait par une augmentation de salaire, des prix comme des voyages (Valence assez élevé) ou par des félicitations.(Valence moyenne.)