Cinq têtes valent-elles mieux qu'une?

ÉTUDE DE CAS     

Description de l'environnement :

Depuis dix ans environ, nous assistons à une évolution incroyablement rapide du divertissement électronique et en particulier celui du téléviseur. Du simple écran cathodique, aux ACL, D.E.L., 3D, OLED et maintenant on parle même de téléviseur 4k. La compétition entre fabricants de téléviseurs n’a jamais été aussi féroce. Les Samsung, Sony, LG, Panasonic, pour ne nommer que ceux-là, devront faire face à un concurrent de taille, Apple. Malgré l’incertitude économique, les ventes de téléviseurs ne semblent aucunement souffrir de la situation. Or, afin de se démarquer de toute cette concurrence, une certaine compagnie d’électronique fit affaire avec une PME de commercialisation appelée Advert. L'entreprise est située à Québec même, ville où les magasins grandes surfaces d’électronique se sont fortement développées ces dernières années. Advert souhaite augmenter ses ventes et dominer la concurrence en composant une équipe regroupant ses meilleurs employés. La direction d’Advert accorde une grande latitude et autonomie à l'équipe pour la réalisation du travail. De plus, il semble régner une grande confiance entre les individus qui limites les prises de bec ainsi ques les confrontations d'idées et d'opinions. L'équipe mise sur la bonne entente ainsi que la fluidité du travail de groupe. Les cinq coéquipiers terminent le travail sans problème ni désaccord avec une échance plus rapide que le délais accordé. Cependant, les membres ont mal ciblé le besoin de l'entreprise ainsi ils n'ont pas cibler la mission et les valeurs de celle-ci. La publicité n'était pas représentative de l'image que souhaitait développer et projeter l'entreprise. L’erreur n’étant pas une option dans la présente situation, le contrat ne fut pas accordé à l'entreprise d'Advert et, pour cause, les objectifs du client ne furent pas atteints. Or, est-il plus important d’établir une excellente harmonie de groupe ou s’assurer de l'atteinte des objectifs ainsi que du bon développement d'un projet?



Description des personnages (caractéristiques individuelles) :

Éric : Éric a déjà beaucoup d’expérience en la matière. Il fait probablement partie de la génération des x ou y. Il dirige naturellement les rencontres et on peut prétendre par ses actions qu’il est un leader naturel au sein d’un groupe. Il prend les devants sur une majorité de tâches et se sent à l'aise à orchestrer une équipe de travail. Son leadership le rend très influent par rapport aux autres membres du groupe. Il ne semble pas considérer les idées des autres en aucun cas. Lorsqu’il a une idée en tête, rien ne semble l’arrêter et il a un talent particulier pour mettre les gens de son côté bien que ce ne soit pas toujours de leurs pleins grés. Sa prestance semble intimidante pour le reste du groupe. De par ses actions, Éric laisse de côté l’application à la tâche au détriment de la vitesse d’exécution. Il n’est n’y à l’écoute de son équipe de travail et de ses supérieurs. Il n’est pas ouvert à la critique.



Alexandra : sociable, courtoise et pourvue d’entregent. Alexandra est ouverte à l’échange « Selon moi c’est un point de départ intéressant ». Elle demeure cependant hésitante à plusieurs reprises et n’est pas assez sûre d’elle pour échanger avec les personnes qui prennent plus de place dans le groupe. Elle ne veut vraiment pas être perçue comme une personne qui remet en question l’opinion des autres.

Éloïse : sociable, courtoise et pourvue d’entregent. Elle est une personne soumise qui ne veut pas soulever aucun questionnement, mais plutôt se mouler à la majorité. Elle ne souhaite pas confronter ses idées et opinion. Elle priorise la bonne entente et le bon déroulement du projet.

Olivier : Sociable courtois et pourvu d’entregent. Olivier adopte le même comportement  qu’Éloïse et il ne semble pas être une personne qui veut soulever la controverse. Il tente plutôt de suivre l’idée générale sans faire de remous. Il n'est pas un leader d'équipe.

Félix : sociable, courtois et pourvu d’entregent. Félix est définitivement une personne plus posée qu’Éric. Son introversion est bien présente. Il est conscient qu’il pourrait fortment contribuer pour l'équipe, mais il prend, lui aussi l'option de se mouler à la majorité. Il est une personne assez timide et il ne veut guère remettre en questions les propositions des autres. De plus, il se soumet aux idées du groupe sachant très bien qu'il a d'avantage de connaissances sur cette entreprise, sur ses besoins, sa mission et ses valeurs. Cependant, il décide de taire son savoir au détriment de l'équipe et de l'entreprise. Cette décision est dans el but de favoriser le bon travail d'équipe et l'harmonisation des échanges. Il y a une problèmatique dans le fonctionnement de l'équipe. Éric est de bonne volonté et il est avide de performance. Cependant, il omet d'écouter et d'encourager l'échange d'idées. Quant au reste de l'équipe, ils décident de faire passer sous silence leurs opinions et leurs idées. De cette façon, initialement, l'énoncé nous permet de croire que l'équipe avait tous les éléments pour réussir ce projet et développer un concept se raliant parfaitement aux espérances de la compagnie. Cependant, les membres de l'équipe se sont dérouté de leur objectif principal afin de favoriser un environnement de travail agréable. Il se sont dévié de l'essence même de leur projet qui était de convaincre le client de leur publicité et ainsi de dominer la concurrence et de remonter le chiffre d'affaire de la compagnie. Les dirigeants D’advert : Ils semblent être d’une autre génération (probablement des baby-boomers ou juste un peu avant).

 

Perception des personnages

Tableau des erreurs de perception: Explication des perceptions

1) Perception d'Éric :


 * Lors de l'élaboration du plan de la nouvelle publicité, Éric prend le devant en présentant son idée au reste de l'équipe, tout avec confiance et certitude. En fait, il projète une certaine autorité sans pour autant donner des ordres à ses coéquipiers. Il cherche à convaincre les autres en les rassurant que cette idée sera celle que les dirigeants d'advert et les représentants recherchent. Ce qui amène à   parler de la prophétie qui se réalise démontré par Éric. Il a réussi à créer des liens solides afin que l'équipe puisse embarquer dans un projet dont elle n'était pas entièrement convaincue du projet à son commencement. Bref, Éric a su mettre en quelque sorte son leadership pour mettre l'équipe à ses côtés au détriment des idées que certains pouvaient avoir.

  2) Perception d'Alexandra, Éloïse, Olivier et Félix


 * Tout d'abord, l'équipe se fait une impression d'Éric comme un leader ayant les moyens de mener l'équipe à son but principal, la création d’une publicité. En fait, Éloïse et Olivier ont accepté rapidement l'idée d'Éric sans contester. Par ailleurs, Alexandra a essayé de donner son opinion à l'équipe, mais elle a préféré se laisser convaincre sans nécessairement riposté à l'idée principal. D'autre part, Éloïse et Olivier ont accepté rapidement le projet, sans dire pour autant une idée qu'ils pouvaient avoir en tête. Par contre, Félix n'était pas du tout à fait convaincu de l'idée d'Éric. Il ne trouvait pas que celle-ci correspondait aux besoins et aux attentes des personnes concernées. Malgré un certain désaccord, Félix a été intimidé par le fait d'être à l'encontre des autres membres de l'équipe, il a donc accepté. Également, l'équipe fait preuve de perception sélective en privilégiant une idée qui pouvait faire en sorte que la charge de responsabilité était moindre et l'ambiance de travail agréable pour chacun, à part Éric. Ils ont préféré mettre davantage d'accent sur la solidarité du groupe que sur la productivité de celui-ci. Bref, leur méthode de travail qui favorise la vitesse que la finesse les mènent finalement à un mur.

3) Perception des dirigeants d'Advert


 * Dans le cas, les dirigeants font preuve de projection de façon flagrante. En fait, ils croient qu'en leur accordant le plus d'autonomie possible, l'équipe de pourra donner libre cours à son imagination. De plus, ils se sont basés sur le fait qu'ils étaient intelligents, talentueux et possédant des idées originales sans pour autant encadrer de façon suffisante l'équipe de travail. Ils ont seulement pris en compte les affinités que l'équipe avait en commun. Bref, ce n'est pas seulement la faute des membres de l'équipe si la publicité a été un échec, les dirigeants d'Advert aurait pu évaluer et exercer un meilleur contrôle sur le cheminement de la réalisation de la publicité en demandant des comptes rendus ou en appliquant un suivi constant.

Attribution :

Dans le cas suivant, Éric s’attribue considérablement le mérite d’avoir la meilleure des idées sans chercher à savoir ce que pensent réellement ces coéquipiers. Cependant, son idée n’étant pas la meilleure, celui-ci se retrouve en plus dans une situation de non-consensus. Or, personne dans son équipe n’approuve avec certitude le projet. De plus, l’assurance de réussite aveuglante d’Éric l’entraîne dans un effet de complaisance. Lors de la fin de leur présentation, les clients sont clairement insatisfaits du produit final. Or Éric rétorque que, selon lui, l’idée se démarque. Il semble éviter de porter le blâme et attribue l’insuccès à un facteur externe, soit l’opinion divergente des clients.

Apprentissage : En raison de cet échec,   les membres de l’équipe feront un apprentissage personnel. Effectivement, la théorie de l’échange social stipule que chacun conçoit un apprentissage suite aux échanges d’un groupe de personnes dans un environnement quelconque. Cet apprentissage se fait sur la base des résultats obtenus. En ce qui concerne Felix, le texte mentionne : < Il se jure d’exprimé franchement sa pensée la prochaine fois qu’il a une idée>. Félix ne se contentera pas d’être un observateur et changera son comportement à   l’avenir. Il ne se laissera pas imposer des idées par des leaders d’équipe sans avoir élaboré et défendu son point de vue. Quant à Catherine, elle aussi aurait intérêt à réfléchir aux conséquences de son silence. Par association, elle devrait aussi modifier son comportement et faire preuve de plus de confiance en ses idées. Selon la loi de l’effet, chaque membre va bénéficier d’avantages futurs si chacun partage son point de vue, ses perceptions, ses idées dans un environnement sain et propice aux échanges ainsi qu'à la communication.

Motivation : 

En analysant le cas de l'entreprise Advert, on a pu constaté qu'il y avait un assez bonne motivation de la part des membres du groupe. Cela peut s'expliquer par la théorie des attentes de Victor Vroom, qui rappelons le, veut que la motivation = les attentes X l'instrumentalité X la valence. Dans le groupe, chaque employé est qualifié pour faire la publicité, ils ont toutes les ressources nécessaires pour arriver à leurs fins (argent, plus d'autonomie) et on leur demande d'atteindre un objectif précis soit de faire une pub selon les critères du clients, donc ici les attentes ont un pourcentage élevé. Même si les membres du groupe ce sont éloignés de l'objectif, ce dernier était clair comme on put le constater par l'interventions d'Alexandra: « Il (le client) se vante d'être plus raffiné que ses concurrents. Pour lui, ce téléviseur est à la fois un appareil électronique et une oeuvre d'art. » Pour l'instrumentalité, sans être mentionné mot pour mot dans le texte, on sait que les dirigeants comptent beaucoup sur le projet pour remettre la compagnie sur la bonne voie donc on peut très bien s'imaginer que si l'équipe frappe fort, ils auront de bonnes récompenses. Ainsi, on augmente la motivation par une forte instrumentalité. Finalement, si la valence se traduit en argent, en récompences diverses (voyages) ou en leur accordant une plus grande autonomie lors d'un futur projet, elle contribura encore plus à la motivation des employés. Des simples encouragements ou des récompenses peu attrayantes pour les individus auraient une valence faible, donc pourrait peut-être nuire à la motivation vu l'importance de la tâche confié à l'équipe.

D'un autre point de vue, on peut aussi appliquer la théorie de la fixation des objectifs qui joue sur la motivation des employés. D'une part, on trouve dans l'équipe des objectifs ambitieux et précis tel que mentionné dans le paragraphe précédent. Toutefois, un aspect de cette théorie qui n'est pas respecté dans notre cas est la rétroaction. En effet, un feedback sur le travail accompli, étapes par étapes, auraient incité les employés à changer leur stratégie ce qui aurait eu pour effet d'accroitre le rendement se remémorant les objectifs qui, dans notre situation, est de plaire aux besoins du client.

Donc ici, on ne peut pas associer leur échec à la notion de motivation des employés. Même si le feedback de la part des gestionnaires soit inexistant, nous verons plus loin dans l'analyse que la principale source du problème se situe davantage dans le fonctionnement interne du groupe.

Conception des postes:

Afin de stimuler l'équipe de travail, les dirigeants d'Advert ont laissé à l'équipe une autonomie permettant temps une indépendance envers l'organisation de leur travail et les choix de leurs procédures. Ainsi, les dirigeants croyaient prendre la meilleure décision en leur donnant la pleine responsabilité du travail, mais malheureusement certains facteurs sont venu affecter le processus, comme par exemple le «trop» de leadership d'Éric. Par ailleurs, les dirigeants se sont basés sur les compétences et les connaissances de chaque individu afin d'aller chercher une motivation maximale de chaque individu. De ce fait, les membres de l'équipe se sont très bien attendu. Mais de l'autre côté de la médaille, elles n'ont pas pu être exploitées à bon ession, car la prestance d'Éric et la timidité du des autres membres ont pris le dessus.De plus, chaque membre de l'équipe de travail aurait pu enrichir leur tâches en se séparant chachun une sphère de la production de la publicité. Un membre, par exemple, aurait pu s'occuper du filmage, un autre du budget, un autre de la présentation,etc. Par contre, l'équipe de travail a préféré réaliser toute les étapes ensemble sous l'idée principale d'Éric, ce qui pouvait accentuer l'insconcience du dérapage du projet.

Fonctionnement des groupes:

 Le groupe formé par Éric, Olivier, Alexandra, Félix et Éloïse est un groupe formel et il est temporaire, car il a été créé pour accomplir une tâche ponctuelle.



En somme, on peut conclure que plusieurs problèmes sont en lien direct avec le fonctionnement du groupe, surtout en ce qui concerne leur dynamisme et leur façon de prendre des décisions.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify"><span style="font-size:10.0pt; line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">On peut même percevoir un peu de paresse sociale au sein du groupe. On peut le percevoir car au fur et à mesure que le projet avance, au lieu de remettre en perspective les divers aspects de leur publicité, les gens ne le font pas, ils fournissent moins d’efforts en s’appuyant sur l’idée principale d’Éric, préférant lui laisser la charge de prendre les décisions. Pour prévenir ce comportement, les gestionnaires de l’entreprise aurait eu avantage à déterminer clairement les rôles et les tâches précises de chaque membre. En ce sens, nous poursuivons en ajoutant que les gestionnaires auraient dû déterminer formellement qui serait l’animateur du groupe, en lui expliquant correctement son rôle. Dans notre cas, Éric prend beaucoup de places et il ne sait pas nécessairement comment être un bon chef d’équipe, ce qui peut être normal si on ne lui a pas expliqué. Aussi, pour renforcer la responsabilité individuelle de chaque membre, il aurait été possible pour la direction de rendre apparente la collaboration de chacun au projet global et lié à chacune contribution une récompense selon le rendement.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify"><span style="font-size:10.0pt; line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">On voit que le groupe n’a pas été efficace et cela peut aussi s’expliquer par plusieurs points. Voyons ci-dessous la problématique relié surtout au fonctionnement de l’équipe de projet, puis, 3 pistes de solution pour résoudre la problématique.

<p style="line-height:115%"><span style="font-size:10.0pt;line-height:115%; font-family:"Helvetica","sans-serif"">Problématique : <span style="font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">

<p style="text-align:justify;line-height:115%"><span style="font-size:10.0pt; line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">Dans notre cas, la problématique résulte surtout dans le fait que le groupe n’a pas pu être efficace dans l’atteinte de ses objectifs et que leur processus décisionnel n’était pas du tout organisé. Leur résultat (publicité finale) a été un échec qui aurait pu être évité en appliquant certaines théories. Rappelons que pour être efficace, l’équipe doit être viable, avoir un rendement élevé et les membres doivent avoir un haut niveau de satisfaction professionnelle. La totalité de ses caractéristiques n’a pas été comblé dans notre situation, ce qui explique en grande partie l’échec du projet.

<p style="line-height:115%"><span style="font-size:10.0pt;line-height:115%; font-family:"Helvetica","sans-serif"">Solutions organisationnelles (3) : 

<p style="text-align:justify;line-height:115%">'''<span style="font-size:10.0pt; line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">1. '''<span style="font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif""> L’amélioration du processus décisionnel : La première solution qui aurait pu mener à la réussite du groupe est l’adoption d’un meilleur processus de la prise de décision au sein de l’équipe. Dans notre cas, le choix du message publicitaire a été pris sous base de décision selon la règle de l’autorité. Éric, le leader, a pris la décision sans vraiment laisser les autres en discuter avec lui. On peut même dire qu’il y a eu décision selon la règle de minorité, car Éric a forcé l’accord du groupe et Félix n’a pas émis son idée, sentant la pression des pairs. Ces modes décisionnels expéditifs n’ont pas un succès garanti, étant donné que la qualité de l’information se base sur le savoir d’une seule personne. De plus, Éric n’était pas la meilleure personne à connaitre le client. Félix, quant à lui, a travaillé plus souvent avec la compagnie de télévision et connait certainement des informations sur la compagnie que les autres n’ont pas. Il aurait donc été mieux pour tout le monde que la décision soit prise par consensus ou par unanimité, en commençant par une séance de remue-méninges ou par la technique du groupe nominale. Ainsi, tous les membres auraient pu développer leurs idées puis, à la suite de discussions, venir à accepter une idée. Les connaissances et les idées de tous auraient été prises en compte, ce qui risque de donner un meilleur rendement. En développant son idée, Félix aurait pu faire voir au groupe un autre aspect qui rejoint le client et, surement, son idée aurait été retenue. Ici, on constate bien le problème de la pensée de groupe. En effet, le désir de préserver la cohésion du groupe et d’éviter les différends les a poussés à privilégier l’obtention d’accords au détriment de l’analyse critique, ce qui peut mener, comme on l’a vu, à la prise de décisions peu judicieuses. En perdant leur sens critique, les membres ont perdu la qualité de la prise de décision collective. Pour éviter la pensée de groupe, on aurait pu, entre autres, confier à chaque membre du groupe un rôle d’évaluateur critique, demander au leader (Éric) de ne pas montrer de partialité en faveur d’une position et demander aux membres de consulter des personnes externes afin d’avoir l’opinion de personnes indépendantes du projet.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify">'''<span style="font-size:10.0pt; line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">2. '''<span style="font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif""> L’amélioration des facteurs de production (intrants) : Pour la réussite du groupe, les gestionnaires de l’entreprise auraient d’abord dû créer un groupe de travail hétérogène. En effet, la diversité des profils est un atout pour maitriser les tâches complexes. Ici, on peut dire que les 5 membres de l’équipe ont le même profil et cela peut représenter un désavantage pour l’organisation. Ayant tous les mêmes expériences de vie et de travail, les membres de l’équipe ont une bonne collaboration mais très peu de diversité des talents, des compétences et d’approches, car ils sont très similaires, ce qui peut nuire à l’accomplissement de la tâche. Malgré qu’un groupe diversifié puisse rencontrer des problèmes de communication à court terme, la diversité est un facteur de succès à long terme. Pour ce qui est de la taille du groupe, elle est excellente, car c’est un nombre impair et il est entre 5 et 7. Comme mentionné plus haut, les tâches, les objectifs, les récompenses et les ressources devraient être adaptés aux projets et clairement établies par les membres de la direction.

<p style="text-align:justify;line-height:115%">'''<span style="font-size:10.0pt; line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"">3. '''<span style="font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif""> L’amélioration de l’encadrement du groupe : Comme nous l’avons mentionné précédemment, la direction n’a pas pris en charge l’encadrement du groupe. Un gestionnaire qui laisse un groupe à lui-même, sans interagir, s’expose ensuite à devoir faire face à différents problèmes dont une baisse de rentabilité de son équipe. Nous suggérons donc au gestionnaire de, premièrement, améliorer le système de fixation des objectifs dans un contexte d’équipe, donc bien définir la tâche de chacun des membres en plus d’attribuer correctement la rémunération et les récompenses de chacun. Deuxièmement, le gestionnaire aurait eu avantage à demander et à donner des feedbacks réguliers à l’équipe de projet. Ainsi, ayant observé le problème dès les premières semaines, l’équipe aurait pu corriger le tir et aller dans une direction qui allait satisfaire le client. On peut donc aussi attribuer la responsabilité de l’échec aux membres de la direction qui, en n’appuyant pas adéquatement les jeunes travailleurs, ont contribué à leur naufrage. Finalement, une meilleure supervision aurait permis d’éviter la paresse sociale et, aussi, permettre une bonne croissance de l’équipe pour atteindre un haut rendement.

<span style="font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Helvetica","sans-serif"; mso-fareast-font-family:Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi-language: FR-CA;mso-fareast-language:EN-US;mso-bidi-language:AR-SA">En somme, si l'on applique l'une des trois solutions organisationnelles, l’équipe aurait surement eu davantages de  désaccords et ils n’auraient surement pas fini le travail à l’avance. Malgré les embuches de parcours, le résultat aurait été nettement supérieur.